Paradigma's achter een verziekt arbeidsbestel

In het vorige artikel zagen we hoe het geld een aantal maatschappelijke realiteiten versluiert. Achter het geld schuilt een wezenheid die het best werkzaam kan zijn als de mensen van zijn bestaan niets afweten. Wie dit tijdschrift al langer leest en dus wat meer thuis is in de antroposofie weet dat we het hier hebben over Ahriman, de leugengeest. In de toekomst gaan we steeds meer met hem te maken krijgen. Zijn uiteindelijk doel is om de mensen aan de aarde te ketenen. Daarom probeert hij ieder begrip voor het bovenzinnelijke uit te roeien, hij staat dus ook achter het materialistisch wereldbeeld. Vrije individuen zijn hem een gruwel, het liefst ziet hij de mensheid opgaan in een soort termietenstaat, waar alles perfect functioneert, maar waar voor echte menselijkheid geen plaats is.

Net zoals Ahriman zorgt voor gelijkheid tussen de mensen, ook waar die niet gewenst is (bvb. in het geestesleven), zo zorgde vroeger Lucifer voor vrijheid en verschil tussen de mensen, ook waar die misplaatst is, bvb. in het economisch leven. In onze huidige maatschappij zien we een voortdurende strijd tussen deze twee uitersten.

Het volgend artikel, van A.H. Bos, beschrijft dit. Een uittreksel:

[ ... ] Sinds het beroemde boek van Kuhn (The Structure of Scienticic Revolutions, 1962) is het woord paradigma in zwang. Kuhn was op zoek naar de onuitgesproken, onbewezen axioma's die een wetenschapsgebied begrenzen. Hij laat zien hoe de wetenschap dóórbreekt naar nieuw gebieden, nieuwe probleemstellingen, nieuwe methoden telkens als een paradigma onderkend, niet-erkend, ontkend wordt. Meestal geschiedt dit door vrijdenkers, piraten van de geest, ongebondenen. Zij worden met kracht genegeerd, bespot, geëxcommuniceerd door de 'officiële wetenschap'. Tot de dijk doorbreekt en het nieuwe gebied erkenning vindt. [ ... ]

Dit opstel komt tot de conclusie dat ons arbeidsbestel het karakter heeft van een heilige driepoot, dat het krachtig verankerd is in een drietal onderling verweven paradigma's:

- de vanzelfsprekende verknoping van opleidingsniveau en werkniveau,
- de even vanzelfsprekende vervlechting van functieniveau en betalingsniveau
- de vanzelfsprekende samenhang tussen het inkomensniveau en de duur van de vooropeiding die men heeft gehad.
We zullen beschrijven hoe deze paradigma's er in de praktijk uitzien, welke negatieve werking ze hebben en wat de praktische mogelijkheden en consequenties zijn van hun overwinning.

De vervlechting van opleidingsniveau en werkniveau
In de sociale verzekeringswereld wordt het begrip 'passend werk' gebruikt. De inhoud van dit begrip wordt steeds onduidelijker en in de toepassing wordt het steeds onhanteerbaarder. Welk paradigma schuilt erachter ? Dat paradigma zegt: wie 10 jaar in de administratie heeft gezeten moet bij werkloosheid vooral niet in een baan komen waarin hij de kans krijgt hele nieuwe ervaringen op te doen, daardoor nieuwe vermogens te ontwikkelen en misschien voor de samenleving ook nog bruikbaar te worden. Nee, wie door zijn opleiding en zijn werk eenmaal groen is geworden heeft het recht al het werkaanbod te weigeren dat van een andere kleur is.

Het paradigma zegt ook: wie eenmaal het niveau A1 heeft gehaald moet zorgvuldig vermijden om werk beneden zijn niveau te doen en daarmee in aanraking te komen met mensen en werksituaties die eigenlijk beneden zijn stand zijn. Wie academicus is, heeft recht op een bepaald soort werk, resp. het recht minderwaardig werk af te wijzen.

De hier beschreven verknoping van niveau van opleiding en soort opleiding enerzijds en niveau van werk en soort werk anderzijds is de achtergrond van de hiërarchische standenstaat waarin wij nog steeds overwegend leven.

Standenstaat en opleidingshiërarchie
De ene kant van deze hiërarchische standenstaat komt tot uitdrukking in de opleidingshiërarchie. Een uiterst doorwrocht stelsel van opleidingstrappen vormt het skelet van een soort capaciteiten-pyramide. We spreken over ASO, TSO, BSO, er zijn tussen-niveau's, schakel- en brugklassen, sluizen en wissels, zodat ieder op het niveau van zijn capaciteit kan landen ! Dat hele stelsel wordt, naar oer-oude Chinese traditie met examens doortimmerd. Examens geven de mogelijkheid van ingangs- en uitgangscontrole en niveau-bewaking.

We moeten daarbij wel bedenken dat reproduceerbare intellectuele kennis het gemakkelijkst examineerbaar is. Alles wat te maken heeft met praktische, kunstzinnige, morele, sociale, en andere vaardigheden valt door de gebruikelijke examenzeef (des te meer wanneer de massificatie van het onderwijs naar de meerkeuze-testmethode doet grijpen). En wanneer iets niet achter blijft op de examenzeef valt het weldra ook buiten de opleiding, zeker wanneer de onderwijsduur onder economische druk komt te staan en er direct toetsbare resultaten geleverd moeten worden. De hele capaciteiten-hiërarchie verschraalt daarmee tot een bouwwerk waarvan de structuur door één principe bepaald wordt: reproduceerbare intellectuele kennis, een zowel voor de ontwikkeling van de individuele mens als voor de samenleving uiterst onwezenlijke kwaliteit. Ambachtelijke en industriële vaardigheden zijn natuurlijk op een bepaalde manier wel degelijk te examineren. En dat gebeurt ook allerwege in zogenaamde lagere beroepsopleidingen. Ze vormen de basis van de opleidingspyramide, het fundament van de standenstaat. Zodra er echter sprake is van zogenaamde hogere en voortgezette opleidingen, ten behoeve van het beklimmen van de pyramide, gaat het vrijwel steeds om opleidingen waarin de examineerbare intellectuele leerstof allesoverheersend is.

Standenstaat en werkhiërarchie
De andere kant van de hiërarchische standenstaat komt tot uitdrukking in de werkhiërarchie. In grote organisaties is het werk volgens het cascadesysteem geordend (getrapte zeef). De directeur doet uitsluitend werk dat bij zijn niveau past. Alleen als hij overspannen en overwerkt raakt zal de arts hem misschien voorschrijven een paar weken bladeren te harken omdat deze ritmische bezigheid in de buitenlucht zeer harmoniserend en gezondmakend is. Maar normaliter laat hij dit werk over aan bruingeüniformde gemeentearbeiders. Hij doet alleen wat des directeurs is en al het andere delegeert hij aan de bedrijfsleider. Ook deze zal het werk waarvoor hij te duur is en dat beneden zijn stand is, afschuiven naar beneden. En zo ontstaat de functie van afdelingschef. Ook deze zorgt dat alleen die zaken op zijn zeef blijven liggen, die bij zijn opleidingsniveau behoren. De rest valt er doorheen en vormt de taak van de baas.

En zo gaat het verder: de onderbaas, de 1ste voorwerker, de 2de voorwerker, en dan steeds fijnere trapjes, hoe lager we in de standen-hiërarchie komen: 1ste hoofdmonteur, 2de hoofdmonteur, assistent-hoofdmonteur, monteur, hulpmonteur, 1ste operator, 2de operator, hulp-operator, aankomend hulp-operator, enz. enz. En op de onderste zeef blijft tenslotte drab liggen dat niemand meer wil doen omdat het te min is en wij allen het daarbij behorende opleidingsniveau reeds gepasseerd zijn. Voor dát werk halen we dan een wagonlading Turken, Marokkanen of Spanjaarden en schuiven die als een vierde stand onder onze standenhiërarchie.

Verknoping van de beide hiërarchieën
Deze twee hiërarchische systemen nu, zijn zorgvuldig en hecht verknoopt. Functie-niveau's verwijzen naar opleidingsniveau's (zie de advertenties: gevraagd chef-administratie met A1-diploma). Bepaalde functies zijn alleen toegankelijk voor mensen met bepaalde beroepsopleidingen en deze opleidingen zijn alleen toegankelijk voor mensen met een bepaald vooropleidingsniveau (in Nederland is de opleiding tot kleuterleidster bvb. alleen toegankelijk voor wie MAVO (middelbaar algemeen vormend onderwijs) gedaan heeft).

Bepaalde opleidingen geven rechtstreeks toegang tot een bepaald niveau in de organisatie. Wie bvb. een universitaire opleiding heeft gevolgd weet zich verzekerd van een rang op het niveau van het MHP, d.i, de verzamelnaam in sommige organisaties voor Middelbaar en Hoger Personeel ! Dit heeft bvb. tot gevolg dat deze mensen leiding moeten geven aan een wereld die ze niet uit ervaring kennen. Dat leidt vaak tot beslissingen die verraden hoe ver deze leiders van de realiteit verwijderd staan.

Psychologische en maatschappelijke consequenties
De verknoping van capaciteit en werk heeft een psychologische en maatschappelijke consequentie.

Psychologisch leidt deze verknoping tot hoogmoed, eerzucht en superioriteitsgevoelens. Het denken in termen van meer- en minderwaardig werk, van werk dat boven- en beneden mijn stand ligt, van werk dat vervulling geeft en werk dat dit niet doet, het denken in zulke termen werkt als een splijtzwam tussen mensen (en als onechte verbroedering tussen 'standgenoten'). Het is maar een kleine stap van het spreken over minderwaardig werk, via het spreken over mensen die minderwaardig werk doen naar het spreken over minderwaardige mensen., Natuurlijk probeert men zelf tot de meerwaardigen te behoren. Daarvoor moet men zich veel inspanning getroosten, want de trapjes van de pyramide zijn niet gemakkelijk te nemen.

De maatschappelijke consequentie van de hier beschreven verknoping is functionele verstarring. Functies worden zorgvuldig naar beneden en opzij afgeschermd. Naar beneden opdat niet mensen met minder opleiding in de functie penetreren en daarmee de functie van een stuk status beroven. Afscherming opzij opdat niet uit andere vakgebieden grensoverschrijdingen plaatsvinden, en de functie daarmee iets van zijn specialisme verliest (psychologen die het medisch-pediatrisch gebied betreden). Exclusiviteit betekent immers status (en een gunstige loon-onderhandelingspositie !). Het extreme voorbeeld hiervan zijn de Engelse vakbonden die via hun 'shopstewards' er streng op toezien of een timmerman geen lamp inschroeft (dat is werk voor de electriciën), of een electriciën geen gaatje boort in een metalen plaat (dat is werk voor de plaatwerker), en of de bankwerker geen klampje vastzet (dat moet de timmerman doen.

Het spreekt vanzelf dat de gevallen waarin een professie terecht tegen beunhazerij beschermd wordt hier niet bedoeld zijn, maar wordt dit argument niet al te vaak gebruikt om de eigenlijke motieven - angst voor status en positieverlies- toe te dekken ?
Wat is het gevolg van functie-verstarring ?
De technologie en daarmee het economische -ja het hele beroepsleven is van een grote dynamiek. Functies moeten kunnen ontstaan en vergaan, moeten kunnen worden gesplitst en samengevoegd, moeten zich tijdelijk kunnen afkapselen ten einde in professionaliteit toe te nemen en zich kunnen 'oplossen' ten einde de kwaliteit ervan te socialiseren, d.w.z. hun omgeving ermee te doordringen.

Wie ziet hoe een dergelijke dynamiek inherent zou moeten zijn aan een economisch leven dat zich helemaal richt naar de behoeften van de consumenten, kan ook zien hoe verstarrend, ontwikkelingsremmend en daardoor sociale-schokken-veroorzakend de hier beschreven functie-verstarring is. Hiermee is geduid op de maatschappelijke gevolgen van de verknoping van opleidingsniveau en functie-niveau.

De vervlechting van werkniveau en beloningsniveau
In het voorgaande is geprobeerd de beloningscomponent buiten beschouwing te laten. Hier en daar verscheen hij reeds. En wie het voorafgaande er nog eens op naleest, voelt in vrijwel iedere zin hoe de 'Dritte im Bunde' mee-aanwezig is. Door deze component wordt de veknoping nog veel hechter.

Prof. Kuiper van de Vrije Universiteit heeft enige tijd geleden de suggestie losgelaten om iedereen, bvb. vanaf 18 jaar recht op een minimum inkomen te geven of hij werkt of niet. Zijn argument was dat nu reeds ca. 1/5 van de beroepsbevolking om een of andere reden niet werkt en toch een inkomen (uitkering) heeft, terwijl ons rechtsgevoel zich daar niet tegen verzet. Welnu, suggereerde Kuiper, waarom die zaak niet veralgemenen ? De storm van verontwaardiging die hij hiermee heeft opgeroepen bewees hoe diep in ons gevoel arbeid en loon verknoopt zijn. 'Alleen wie door de poort van de arbeid schrijdt heeft recht op de inkomens-wei daarachter te grazen', zegt de een, en: 'wie in staat is tot werken en het niet doet is een parasiet, een klaploper', vindt de ander. Een diep verworteld paradigma is de opvatting dat arbeid koopwaar is. Loon is de prijs van de koopwaar arbeid. Hoe schaarser het goed hoe hoger de prijs. Op de arbeidsmarkt wordt de prijs van de arbeid volgens de wetten van vraag en aanbod bepaald. En ook als politieke factoren het economische prijsmechanisme doorbreken is het paradigma niet minder van kracht. Dan staan vakbonden tegenover georganiseerde werkgevers. Proberen de laatsten het rendement van het geïnvesteerde kapitaal op een redelijk peil te houden, zo streven de eersten naar zo voordelig mogelijke condities waaronderarbeid wordt aangeboden.

Door de koppeling met het loon wordt de hiërarchie van capaciteit en werk nog aanzienlijk versterkt. Een loonbedrag is exact en kwantitatief. het werk wordt geklassificeerd en de punten van de schaal corresponderen met salarisbedragen. Zo ontstaat een heel systeem van op elkaar aansluitende salarisschalen. Dat geeft de hiërarchische standenstaat een veilige verankering in de emotioneel geladen inkomenssfeer.

Ook bedrijfseconomisch is het paradigma achterhaalbaar: loonkosten verschijnen als onkosten in de bedrijscalculatie. Wanneer bepaalde producten gemaakt of bepaalde diensten geleverd moeten worden, wordt geschat of berekend hoeveel materiaal daarvoor nodig is, hoeveel machine-uren, hoeveel energie enz. en tenslotte ook hoeveel boekhouders-uren, bankwerkers-uren, toezichthouders-uren.

De prijs van de uren is bekend, soms kan er nog over onderhandeld worden. Zo komt de onkostenpost 'loon' tot stand. Daar worden de sociale 'lasten' (sic!) nog bijgeteld. De ondernemer kan nu gaan rekenen of het goedkoper is het werk uit te besteden of te mechaniseren i.p.v. er dure arbeidskrachten voor aan te nemen. Doordat arbeidsonkosten en machineonkosten als vergelijkbaar in de boekhouding verschijnen, doordat machinekracht (evt. machine-intelligentie) en arbeidskracht (resp. mensen-inelligentie) als uitwisselbaar beschouwd worden, heeft de mechanisatie gemakkelijk spel. Bedrijfseconomisch is er geen speld tussen te krijgen, dat het voordelig, ja noodzakelijk is, bepaalde arbeid door machines te vervangen.

Maatschappelijke, organisatorische en psychologische consequenties
Makro-economisch leidt dit tot de merkwaardige paradox dat steeds meer mensen uit het arbeidsproces worden uitgeschakeld, omdat machines het goedkoper lijken te kunnen doen, terwijl steeds meer werk van bvb. verzorgende, verplegende, dienstverlenende, educatieve en helpende aard ongedaan blijft omdat het, bij het huidige loonniveau, onbetaalbaar wordt. Aan de ene kant een groeiend leger werklozen, aan de andere kant een groeiend reservoir van onverrichte arbeid. En ondertussen kreunen de werkgevers onder de enorme sociale lasten die de loonkosten opdrijven. Ze moeten verder mechaniseren en mensen ontslaan. De lonen zijn te hoog. En die loonkosten zijn o.a. zo hoog omdat de toenemende bedragen voor werkloosheidsuitkeringen de sociale lasten zo opdrijven. Eén van die benauwende duivelskringen waar onze tijd zo rijk aan is.

In het bovenstaande is gewezen op de maatschappelijke consequentie van de verknoping 'werk-loon'. We willen nu nog wijzen op meer intern-organisatorische en psychologische consequenties. Wanneer mensen arbeid verrichten in het kader van functies die in geld worden uitgedrukt ("This is a S 20.000 job') is te verwachten dat zij zich steeds meer loongericht in plaats van werk-gericht zullen opstellen. Dit is inderdaad een algemeen verbreid verschijnsel. Er is bij veel werknemers een opvallende onverschilligheid t.a.v. de consument waarvoor men werkt en het product dat men maakt.

Dit leidt tot voor een levende beweeglijke organisatie uiterst verstorende verschijnselen. O.a. is er het 'opblazen' (belangrijk maken) van functies door het inlijven (feitelijk of alleen maar op papier) van allerlei activiteiten die de functie in waarde (en dus in prijs) doen toenemen. In taakomschrijvingen verschijnen dan kreten als 'coördinatie van werkzaamheden met afdeling x en y, overleg over prioriteiten met stafgroep z' enz. Dat verhoogt de 'communicatieve zwaarte' van de functie en dat kan via de puntenclassificatie en de loonschalen net enkele duizenden franken per maand schelen.

Natuurlijk zijn er door het bedrijf aangestelde professionele functieclassificeerders die zulke zeepbellen weer doorprikken (en door de vakbond aangestelde controle-classificeerders die ze weer volblazen!)

Maar het 'spel' is vaak onaangenaam en leidt tot harde uiteenzettingen in bedrijfscommissies en ondernemingsraden.

Het complement van dit verschijnsel is de chef die aan een medewerker vraagt of hij een leerling wil coachen, of hij bepaalde controlewerkzaamheden zelf wil verrichten, of hij een dag in de week in de buitendienst wil meelopen enz. enz. en die van deze medewerker te horen krijgt dat hij daarvoor niet aangenomen is. In zijn arbeidscontract is van dergelijke werkzaamheden geen sprake. Of hij zegt dat deze functieverandering in feite een functieverzwaring betekent en dat derhalve eerst herclassificatie nodig is.

Een extreme vorm van dit verschijnsel, waarbij het geld tussen de baas en zijn mensen staat en een soepele samenwerking onmogelijk maakt, is het stukwerk-systeem. De prestatie wordt gemeten en er wordt een norm gesteld. Zoveel stuks per uur levert het basisloon op. Elke tien stuks extra betekent zoveel frank premie. In feite heeft de arbeider hiermee een vrijheidsruimte gekregen waarmee hij zich volledig kan afschermen tegen de leiding.

Ik heb regelmatig meegemaakt hoe extra werkzaamheden, methodeveranderingen, wijzigingen in de productie-volgorde e.d. op de grootste weerstanden stuitten, omdat ze voor de arbeider een inkomensderving betekenden. Ook maakte ik mee hoe een groep abeiders om 3 uur het werk beëindigde. De baas sprak zijn verontwaardiging uit, want er was nog een grote achterstand in de productie. De arbeiders zeiden: 'wij hebben voor vandaag genoeg verdiend. Dat wij nu niet werken betekent voor ons een zelf gekozen inkomensderving. Dat is ons probleem en niet het jouwe'.

Zo wordt de werkmotivatie steeds meer loongericht en schuift de geldcomponent steeds meer tussen de mensen die het werk verrichten. De 'Equal-pay'-filosofie versterkt deze tendens nog. Deze filosofie betoogt dat het volstrekt onbelangrijk is, wie met welke opleiding onder welke omstandigheden het werk verricht. De functie wordt betaald. Of een man of een vrouw, een jeugdige of een oudere, een leerling of een geroutineerde er instapt is niet relevant ...

Ten slotte nog een laatste consequentie van de 'werk-loon-knoop' die we hier bespreken. Door de directe koppeling van een functie aan een loonbrdrag is het vanzelfsprekend dat iemand die een functie van 1 miljoen bemant meer waard is, dus hoger staat in de hiërarchie dan iemand die maar een half miljoen verdient. De bedrijfshiërarchie is in feite een salarishiërarchie. Hoe hoger, hoe machtiger, hoe meer inkomen. Deze hiërarchie wordt nog extra doortimmerd met rangen en titels. Hoewel in alle bedrijven een dagelijkse strijd wordt gevoerd tegen titel-inflatie en rang-erosie, wordt het middel nog steeds gebruikt om het oeroude beeld van de pyramide overeind te houden. Wat betekent dit voor de arbeidende mens ?

Achtergrond van het 'harlekijn-model'
Het beeld van de pyramide roept de voorstelling op dat het hoofd (de top, de machtigen, de 'hoge salarissen') dirigeert en dat de handen en voeten (de werkers, de uurloners) alleen uitvoeren. In veel organisaties gaan de mensen zich ook steeds meer gedragen naar deze voorstelling. Handen en voeten doen niets meer uit eigen initiatief. Zij wachten op directieven van het hoofd. Het hoofd groeit daardoor uit tot een waterhoofd, (groeiende stafafdelingen op het hoofdkantoor, de 'over-head-kosten groeien de directies boven het hoofd enz.) en is steeds onmachtiger het geheel te leiden.

Rudolf Steiner heeft erover gesproken dat een dergelijk verziekt arbeidsbestel zo lang zal blijven bestaan als men het onderscheid maakt tussen sensibele en motorische zenuwen. In de klassieke neurologie wordt onderscheid gemaakt tussen zgn. sensibele zenuwen die de zintuig-indrukken naar de hersenen leiden en zgn. motorische zenuwen die de opdrachten van de hersenen naar de spieren zouden sturen. Een soort harlekijn-model waarbij de ledematen-spieren via zenuw-touwtjes door het hoofd gedirigeerd worden. Steiner heeft beschreven (en de 'officiële neurologie begint na meer dan een halve eeuw schoorvoetend te volgen) dat de zgn. motorische zenuwen in feite ook sensibel zijn. Het enige verschil met de sensibele zenuwen is, dat zij niet de buitenwereld via oog, oor, neus, smaak enz. waarnemen, maar de eigen binnenwereld, met name de beweging van de ledematen, de spanning van de spieren, de stofwisselingsprocessen die daarmee samenhangen, het lichaamsevenwicht e.d.

In feite komt het bewegingsorganisme van de mens tot activiteit als resultaat van een directe wisselwerking tussen het menselijk Ik en de omgeving. Via de motorische zenuwen wordt deze beweging waargenomen en tot bewustzijn gebracht.

Het harlekijnmodel leeft nog zo sterk in de voorstellingswereld van de mensen (als gepopulariseerde medische natuurwetenschap) dat het onbewust ook aan onze organisaties ten grondslag wordt gelegd. En de verknoping van loon en werk kan deze onrealistische voorstelling m.b.t. het functioneren van sociale organismen alleen maar continueren, ja tot een soort schijn-realiteit maken ...

Het gaat er dan inderdaad naar uitzien dat de hoger betaalden aan de ledematentouwtjes van de lager-betaalden trekken. En wie hanteert de touwtjes van de hoogst betaalden ?

De vervlechting van loonniveau en opleidingsniveau
Wanneer we de derde zijde van de driehoek in ogenschouw nemen moeten we ons ook hierbij weer realiseren dat we een kunstgreep voltrekken. In de werkelijkheid zijn de die componenten steeds tezamen aanwezig. Ten einde dieper in de heilige driepoot van ons arbeidsbestel binnen te dringen bekijken we steeds een relatie tussen twee factoren. Bij de hier aan de orde zijnde relatie is de mens zelf weer in het geding. We praten over zijn capaciteit die hij door opleiding en ervaring verworven heeft c.q. denkt te hebben. De verknoping met het loon betekent nu dat iemand op grond van zijn opleiding en verworven kennis aanspraak maakt op een bepaald inkomen, ongeacht de functie en de prestaties in die functies.

Een academicus verwacht, ook al komt hij meestal met twee linkerhanden zijn eerste baan binnen, op een bepaald niveau 'ingeschaald' te worden. 'Je verkoopt je opleidingsniveau'. Wie met veel moeite zich van het A2-niveau naar het A1-niveau heft opgewerkt, komt met een hoogwaardiger product op de arbeidsmarkt en verwacht een hogere prijs. Dit is de achtergrond van het feit dat veel opleidingen vercommercialiseren, doordat het studie-motief minder te maken heeft met interesse voor het vak maar met met de rendabiliteit van de investering: wat kost zo'n opleiding, welke offers moet ik brengen en welke inkomens-eisen staan er later tegenover, welke opbrengsten kan ik straks verwachten ?

[ ... ] Op en wat andere wijze komt deze verknoping tot uitdrukking in de automatische inkomensverhoging met het toenemen van de anciënniteit. Daarachter ligt de filosofie dat iemands capaciteiten toenemen -dat hij meer waard wordt voor de organisatie- naarmate hij langer in het bedrijf is. De schalen geven precies aan hoeveel die waarde-toename is voor elk jaar dat men ouder wordt. Pikante bijzonderheid is dat de hiërarchische standenstaat ook hier om de hoek kijkt. Hoe hoger het inkomen, hoe langer de schaal doorloopt. Een bankwerker is met 23 jaar al aan z'n plafond, een research-ingenieur kan tot zijn vijfstige nog 'periodieken' claimen. En zo worden jaarlijks honderdduizenden beloond, omdat zij ook dit jaar niet het initiatief hebben genomen van baan te wisselen, en ondanks het feit dat zij ook dit jaar nauwelijks van hun ervaringen geleerd hebben ...

Wegens plaatsgebrek moeten we het tweede deel van dit artikel (ong. 14 blz.) weglaten. We gaan direct naar het laatste deel,

Samenvatting en slot
We zijn dit artikel begonnen met de stelling dat het arbeidsbestel ziek is. We hebben gewezen op problemen van gastarbeiderdom, werkloosheid, vlucht in ziekte en arbeidsongeschiktheid, afnemende werkmotivatie e.d. Werk wordt gezien als straf. Het neemt een groot deel van het leven in beslag en toch nemen de meeste mensen er innerlijk geen deel aan. Om iets te kunnen presteren moet je iets geleerd hebben. Een groot deel van het onderwijsbestel is gericht op het werkleven. De school wordt toeleverancier van capaciteiten.

Daarmee wordt leren voor veel mensen tot iets dat net zo vervelend is als werken. Is er een uitweg ? Ja, zeggen de meesten: door het loon dat je krijgt kun je in je vrije tijd aan je eigenlijke leven beginnen. Hoe korter werken en hoe meer loon, hoe meer in de vrije tijd het ware leven kan geleefd worden. Maar in hun vrije tijd en in hun wooncultuur worden diezelfde mensen object van vrijetijdsindustrie, van geïndustialiseerde tour-operators en van technocratische nieuwbouw-projectontwikkelaars. Wat zij aan de ene kant proberen te ontvluchten, komt hen van de andere kant tegemoet.

Om de drie sferen van leren, leven en werken weer gezond te maken moeten we dieper graven naar de oorzaak. Daarvoor hebben we in dit artikel onderzocht hoe de componenten van ons arbeidsbestel zich tot elkaar verhouden: capaciteit (leren), functie (werk), en loon (leven). We hebben gezien dat deze alle drie hiërarchisch geordend en heilloos verknoopt zijn. De vervlechting leidt tenslotte tot een ontkenning van de mens als geestelijk zich ontwikkelend wezen, en bereidt de weg voor naar een centralistische eenheidsstaat. Een gezondmaken van ons arbeidsbestel vraagt om een radicae ontvlechting van capaciteit, loon en werk. Deze ontvlechting is één van de wegen waarlangs het geestesleven, het rechtsleven en het economisch leven de relatieve autonomie kunnen verkrijgen die nodig zijn voor een gezond maken van het maatschappelijk bestel in zijn geheel.

In het laatste deel van deze bijdrage werd getracht om een veelheid van wegen te tonen waarlangs met deze ontvlechting kon begonnen worden. Het is een taaie materie omdat ze zowel wettelijk als psychologisch sterk verankerd is. Toch krijgt men de indruk dat het arbeidsbestel zodanig aan het vastlopen is, dat er openingen komen voor wezenlijke vernieuwingen. Het is van belang dat we dan weten in welke richting deze vernieuwing kan gaan.

Terug naar de inhoudstafel .